France
Un accord a minima susceptible de déboucher sur des garanties plus généreuses
Le télétravail dans la fonction publique sera bientôt davantage encadré. Qu’il s’agisse de la fonction publique de l’État, de la fonction publique territoriale ou de la fonction publique hospitalière, un accord-cadre, adopté le 13 juillet 2021, fixe désormais le socle commun minimal de droits. Les employeurs publics doivent ensuite, au 31 décembre 2021 au plus tard, engager les discussions au sein de leurs établissements pour déboucher sur des accords qui soit reprendront les dispositions de l’accord-cadre, soit offriront des garanties plus généreuses. Contrairement à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail signé dans le privé, « il est contraignant pour les employeurs », tient à souligner le ministère de la Transformation et de la fonction publique.
Dans la fonction publique, la mise en place du télétravail doit désormais s’appuyer sur les principes du volontariat de l’agent, de l’éligibilité des activités (et non du poste) et de la réversibilité. Les fonctionnaires doivent par ailleurs alterner un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail : la durée maximum de télétravail (sauf situations spécifiques) est fixée à 3 jours par semaine. Cette durée peut s’apprécier sur une base mensuelle. S’agissant des situations spécifiques, justement, les proches aidants, les femmes enceintes, les personne âgés ou handicapées peuvent bénéficier d’une durée hebdomadaire plus importante de télétravail.
Dans la fonction publique, la mise en place du télétravail doit désormais s’appuyer sur les principes du volontariat de l’agent, de l’éligibilité des activités (et non du poste) et de la réversibilité. Les fonctionnaires doivent par ailleurs alterner un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail : la durée maximum de télétravail (sauf situations spécifiques) est fixée à 3 jours par semaine. Cette durée peut s’apprécier sur une base mensuelle. S’agissant des situations spécifiques, justement, les proches aidants, les femmes enceintes, les personne âgés ou handicapées peuvent bénéficier d’une durée hebdomadaire plus importante de télétravail.
Le télétravail peut être mis en place de manière immédiate en cas de besoin
La mise en place du télétravail doit, en temps normal, s’anticiper. Mais, de façon exceptionnelle, lorsque les circonstances l’exigent, le télétravail peut être mis en œuvre à la demande des employeurs « sur le fondement des pouvoirs dont ils disposent », prévoit l’accord. Autrement dit, une vague épidémique peut très bien justifier la mise en place immédiate du télétravail. L’accord semble d’ailleurs viser spécifiquement le cas des épidémies de maladies contagieuses puisqu’on peut y lire que cette mise en place non-anticipée du télétravail se justifie lorsqu’elle vise à assurer « tant la continuité du service public que la protection des agents ».
Pour mettre fin au télétravail, tant le fonctionnaire que son employeur peuvent exiger le respect d’un délai de prévenance d’un mois (voire deux mois si la mise en place du télétravail ne prévoyait pas de « période d’adaptation »). Néanmoins, « lorsqu’aucune contrainte organisationnelle ne s’y oppose », l’accord veut que l’employeur autorise l’agent qui demande à reprendre l’intégralité de son temps de travail en présentiel à le faire dans un délai plus court.
Pour mettre fin au télétravail, tant le fonctionnaire que son employeur peuvent exiger le respect d’un délai de prévenance d’un mois (voire deux mois si la mise en place du télétravail ne prévoyait pas de « période d’adaptation »). Néanmoins, « lorsqu’aucune contrainte organisationnelle ne s’y oppose », l’accord veut que l’employeur autorise l’agent qui demande à reprendre l’intégralité de son temps de travail en présentiel à le faire dans un délai plus court.
