En 2023, les salariés à temps complet en France ont travaillé en moyenne 1.673 heures par an, un chiffre parmi les plus bas d’Europe. Seules la Finlande et, depuis 2023, la Suède, présentent une durée plus faible, a calculé le think-tank Rexecode dans la cadre de sa dernière étude annuelle sur la durée du travail. En comparaison, les salariés allemands atteignent 1.790 heures, correspondant à la moyenne européenne. Toutefois, l’écart s’est réduit en 2023 : les salariés français ont travaillé cinq heures de plus qu’en 2022, tandis que la moyenne européenne a diminué de deux heures. Cette convergence résulte d’une stabilité à long terme de la durée de travail en France, contrastant avec une tendance baissière ailleurs en Europe, notamment en Allemagne.

Par ailleurs, les personnes en emploi en France, salariées ou non, travaillent plus que dans de nombreux pays riches. La durée moyenne, incluant les temps partiels, atteint 1.553 heures, contre 1.630 heures en moyenne européenne, plaçant la France devant l’Allemagne. Pour les non-salariés (les indépendants notamment), la France se classe cinquième en Europe avec 2.228 heures par an, un chiffre en hausse par rapport à 2022. Cependant, lorsque l’ensemble des actifs est considéré, la France reste en deçà de la moyenne européenne, avec des disparités notables par rapport à l’Allemagne ou aux Pays-Bas.

Le principal frein à une durée de travail plus importante reste toutefois le taux d’emploi, qui stagne à 68%, sous la moyenne européenne de 70%. L’écart est encore plus marqué avec des pays comme l’Allemagne (77%) ou les Pays-Bas (82%). Plusieurs facteurs expliquent ce retard : un taux élevé de jeunes NEETs (sans emploi, études ni formation), une sortie précoce du marché du travail pour les seniors et un recours limité au temps partiel volontaire (8% en France, contre 21% en Allemagne).

Une augmentation de la quantité de travail pourrait passer par une meilleure intégration des jeunes, une réduction de l’inactivité chez les 25-54 ans et une promotion du temps partiel volontaire. Selon les projections de Rexecode, la France pourrait augmenter de 9% sa quantité totale de travail pour atteindre les niveaux allemands. Cela entraînerait une hausse des richesses produites et un impact positif sur les finances publiques. Toutefois, un tel changement n’est pas sans conséquences pour la productivité et les modèles sociaux existants.
 

La génération Z, composée des jeunes nés après 1995, redéfinit les contours de la relation au travail. Hyper-connectés, agiles et créateurs de contenus, ces jeunes professionnels sont perçus comme fondamentalement différents par 86% des chefs d'entreprise interrogés dans le cadre de l'étude Ipsos. Ces derniers reconnaissent la maîtrise supérieure des outils numériques et de l'intelligence artificielle par les « digital natives », mais ils expriment également une difficulté à comprendre leurs aspirations professionnelles.

Brice Teinturier, directeur général d'Ipsos, note un certain désarroi chez les dirigeants face à cette nouvelle cohorte. Ils sont 72% à considérer que les jeunes de moins de 30 ans sont moins fidèles à l'entreprise, et 57% les trouvent moins investis. Cette perception est renforcée par le fait que 53% des dirigeants estiment que la génération Z est moins respectueuse de la hiérarchie.

La génération Z ne contredit pas ces constats. L'attachement à l'entreprise semble bel et bien en perte de vitesse. Toutefois, cela ne signifie pas un désintérêt pour le travail. Au contraire, 85% des jeunes interrogés considèrent que réussir leur vie professionnelle est essentiel. Mais cette réussite doit s'aligner sur des critères bien précis. L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est le critère principal pour accepter ou conserver un emploi. Ce sujet est encore plus crucial pour eux que pour leurs aînés. L'ambiance de travail, l'intérêt du poste, la localisation et la rémunération suivent de près dans leurs priorités.

Brice Teinturier explique : « On n'a pas du tout le sentiment d'un renoncement de la part de cette génération à s'investir, mais c'est véritablement sous conditions. Là est le vrai malentendu ». Ainsi, les jeunes n'hésitent pas à changer d'entreprise lorsque leurs attentes ne sont pas satisfaites. Environ 80% d'entre eux pensent qu'il est nécessaire de changer d'entreprise pour obtenir un meilleur salaire ou un poste plus intéressant. Le marché du travail actuel leur étant favorable, ils sont convaincus de pouvoir retrouver du travail et une meilleure rémunération ailleurs.

Face à ces nouvelles exigences, les entreprises doivent s'adapter rapidement. Les jeunes privilégient le dialogue à la démission, mais ce dialogue doit être productif sous peine de voir les jeunes collaborateurs se tourner vers la concurrence. Une situation que les dirigeants d'entreprise jugent préoccupante. Environ 32% des patrons craignent que l'arrivée de la génération Z dégrade l'organisation du travail. Ils éprouvent également des difficultés à offrir des salaires suffisamment attractifs, 58% d'entre eux le reconnaissant.

Pour attirer et fidéliser cette nouvelle génération, les entreprises doivent répondre à leurs attentes, notamment en matière d'équilibre vie professionnelle-vie personnelle et d'alignement des valeurs, en particulier sur des sujets comme l'écologie. Plus de la moitié des jeunes interrogés estiment que les entreprises ne leur donnent pas envie de les rejoindre. Cette situation pousse les employeurs à repenser leurs stratégies de gestion des ressources humaines pour créer un environnement de travail plus en phase avec les aspirations de la génération Z.

L'étude Ipsos, menée auprès de 1 000 jeunes âgés de 18 à 28 ans et de 405 chefs d'entreprise, révèle ainsi un portrait nuancé de la génération Z au travail : des jeunes attachés à leur épanouissement professionnel, mais exigeants quant aux conditions pour y parvenir. Les entreprises devront donc adapter leurs pratiques pour répondre à ces nouvelles attentes et maintenir leur attractivité auprès de cette génération en quête de sens et de flexibilité.

L'enquête du service statistique du ministère du Travail, la Dares, indique que 36% des personnes en emploi en France sont insatisfaites sur au moins un point dans leur vie professionnelle. Parmi eux, 21% souhaitent travailler plus d'heures, essentiellement des personnes en CDD ou en intérim. À l’opposé, 5% préfèrent travailler moins. L'insatisfaction est particulièrement marquée chez les salariés en contrat temporaire. 

Ces derniers, au nombre de 85%, sont majoritairement insatisfaits, et 74% d'entre eux affirment ne pas avoir choisi ce type de contrat. Ce taux atteint 78% pour les salariés en CDD et 59% pour les intérimaires. Selon la Dares, ce phénomène serait « pour partie lié à des différences de répartition par type de contrat ». L'étude montre également que l'âge est un facteur significatif d'insatisfaction au travail. En effet, plus de la moitié des 15-29 ans (51%) ne sont pas satisfaits de leur emploi, contre 37% dans la tranche d'âge des 30-54 ans et seulement 24% pour les 55 ans et plus.

À l'âge de 20-22 ans, 37% souhaitent travailler davantage, contre seulement 9% à 64 ans. De plus, 18% des jeunes de cette tranche d'âge aspirent à changer d'emploi, un taux qui contraste fortement avec le 1% des personnes de 64 ans désirant faire de même. De plus, 28% de ces jeunes se retrouvent en contrat temporaire sans en avoir fait le choix, comparé à 4% pour les 64 ans.

Les employés peu qualifiés sont également plus enclins à exprimer leur insatisfaction au travail : 45% d'entre eux, contre 30% des cadres. La Dares explique que « ces écarts entre catégories socio-professionnelles sont pour partie liés à des différences de répartition par type de contrat. » Ainsi, chez les salariés en CDI, 27% des cadres sont insatisfaits, contre 35% des employés et ouvriers peu qualifiés.

Instaurées en 2008, en dix ans les ruptures conventionnelles ont connu un succès phénoménal auprès des salariés et patrons. Pour la première fois, la barre des 43 000 demandes a été franchie en juillet 2018. Record également du côté des homologations, puisque pour la première fois, plus de 40 000 procédures ont été homologuées sur un mois. Aujourd'hui, les ruptures conventionnelles représentent 1 rupture de contrat de travail sur 10.

Si les ruptures conventionnelles connaissent une telle popularité, c’est que leurs modalités sont avantageuses à la fois pour le salarié et l’employeur. Contrairement à ce qui se passe en cas d’une démission, le salarié obtient des indemnités chômage et des indemnités de départ. L’employeur, pour sa part, ne risque pas un recours pour licenciement abusif devant les Prud’hommes.

Selon les textes de loi, une rupture conventionnelle ne peut pas être imposée, elle ne peut être que le résultat d’une libre volonté des deux parties de mettre fin au contrat de travail. Dans les faits, une rupture conventionnelle peut certes constituer un licenciement économique qui ne dit pas son nom, mais pour minimiser le risque de cette éventualité, le législateur a prévu des garde-fous.

Pour être effective, une convention de rupture conventionnelle doit être homologuée par la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte). Faute d’homologation, le contrat de travail continue à courir.

L’inégalité salariale entre hommes et femmes est un des axes majeurs de lutte d’Emmanuel Macron mais, quasiment un an après son élection, peu de décisions ont été prises. Un véritable problème : alors qu’une partie de l’inégalité des salaires peut s’expliquer (sans forcément se justifier), une partie équivalente en moyenne à 9 % du salaire n’a aucune explication : ni de carrière, ni de diplôme, ni de compétences. Il s’agit d’une inégalité totale sans fondement.

Une possible solution a été proposée lors du Conseil des Ministres du 7 mars 2018 : un logiciel de surveillance. Celui-ci, qui serait rendu obligatoire pour les entreprises, analyserait les salaires des hommes et des femmes et comparerait leur parcours afin de déceler les inégalités salariales totalement injustifiées.

Le gouvernement, qui a étudié la question avec les partenaires sociaux, veut le rendre obligatoire dès 2019 pour les entreprises de plus de 50 employés avec un objectif précis : les épingler… et les obliger à rectifier le tir. Lorsqu’une situation d’inégalité est décelée l’entreprise aurait alors un maximum de trois ans pour la supprimer, faute de quoi elle pourrait être sanctionnée. L’amende pourrait atteindre 1 % de sa masse salariale et serait cumulable avec d’autres amendes le cas échéant.

L’inspection du travail sera en charge de faire respecter l’égalité des salaires et le délai : les contrôles seront alors multipliés par quatre.